This site uses cookies to provide you with a more responsive and personalised service. By using this site you agree to our use of cookies. Please read our PRIVACY POLICY for more information on the cookies we use and how to delete or block them.
מאמרים:

ניהול נשי והצלחה עסקית

02 מאי 2021

שרון ויטקובסקי- טביב , שותפה, ראש מגזר ביקורת פנימית וניהול סיכונים RAS, BDO Consulting |

מארק בניוף יו"ר ומנכ"ל סיילספורס נחשב לאחד הבולטים בענף הטק העולמית, לא רק בגלל כישורי הניהול אלא גם או בעיקר באופן שבו הוא מתייחס להון האנושי של החברה, או ליתר דיוק: לייצוג הנשים בה. לפני מספר שנים החליט בניוף לסגור את הפער המגדרי בסיילספורס. עלות ההחלטה עלתה לארגון כ-9 מיליון דולר, תג מחיר שמנכ"לים רבים היו נרתעים מלשלם אותו, אבל לסיילספורס הדבר השתלם בתרומה ישירה לרווחיות ולנחשקות של החברה, הנחשבת לאחת החברות המבוקשות לעבוד בהן על פי כל דרוג אפשרי, בישראל ובעולם.

חשוב לציין את הסיפור של בניוף לנוכח מצבן המאתגר של הנשים העובדות, על רקע המשבר הכלכלי שהביאה עמה הקורונה. שנה מאז פרוץ המשבר ולאט לאט נאספות עדויות עד כמה הפגיעה בהן חמורה. כך לדוגמה, לפי דוח של עמותת "איתך" שהוצג באחרונה בכנסת עולה כי נשים איבדו את מקומות עבודתן יותר מגברים, והן מהוות 56% מכלל התובעים לדמי אבטלה. הפגיעה בנשים היא חמורה בכל שכבת גיל, אך הקבוצה שנפגעה ביותר הן נשים בגילאי 20-24 אשר 60.5% מהן איבדו את מקום עבודתן לעומת 39.5% מהגברים באותה קבוצת הגיל. נשים הן גם הדומיננטיות בקרב היוצאים לחל"ת עם היקף העומד על 60% ואף מעבר לכך.  

הפגיעה בנשים העבודות אינה צריכה להפתיע איש. מחקרים רבים שבדקו עבודה בזמן משבר הוכיחו שנשים נפגעות יותר. הן מאיישות תפקידים זוטרים יותר לעומת גברים, ובקרב הורים עובדים, עובדות בממוצע 23 שעות בשבוע לעומת 36 בקרב גברים. כך שברוב משקי הבית הנשים הן מפרנסות שניות, משתכרות פחות ומתקשות לצבור ותק כתוצאה מיציאה לחופשות לידה. כל אלה מגדילים את סיכוייהן לאבד את עבודתן או לצאת לחל"ת. קל להאשים את התרבות הארגונית הלא שוויונית בשוק התעסוקה, אבל האמת עמוקה ושורשית יותר, ומתחילה בנורמה החברתית השגורה בחברה בכלל ובבית בפרט - למרות התקדמות משמעותית של נשים בשוק העבודה, המגובה בשיח ער על גיוון תעסוקתי והשוואת התנאים בין המינים, עדיין מצופה מהנשים לנהל במקביל את משק הבית.

ולכן, עד שהשוויון המגדרי יושרש כנורמה, טוב עשה המחוקק בישראל שנדרש לסוגיה זו וחוקק באחרונה תיקון לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת המטיל על מעסיקים את החובה לערוך אחת לשנה דוח בנושא פערי מגדר. החוק, אשר יכנס לתוקף כבר בשנה הבאה, יחייב מעסיקים גדולים לפרסם דוחות ומידע לגבי השכר בארגון ובפרט פערי השכר בין הגברים והנשים בחיתוכים שונים, לתקשר הפערים להנהלה, לעובדים עצמם ולציבור. במקרים שונים מועלית ביקורת ציבורית נגד הניסיון לבסס נורמות באמצעות חקיקה אולם במקרה הזה מדובר בצעד מבורך אשר יבסס את הצורך בשוויון מגדרי, כפי שהוכח במשבר הכלכלי הנוכחי.

לא מן הנמנע שהחוק יעורר תרעומת בקרב מנהלים, שגם ככה לא ששים לדבר על השכר בגלוי מחשש שהדבר יוביל ללחץ מצד העובדים ולגידול בעלויות. אולם עליהם לראות בחוק כלי עזר שאמנם נוגד את הנטייה "הטבעית" שלהם, אבל כזה שיהפוך את הארגון שלהם לטוב ולאיכותי יותר. כדאי להם ללמוד ממנהלים כמו בניוף שיצאו מהקבעון ובזכות אומץ ארגוני הובילו לשינוי, חידשו והפתיעו בנושא שוויון הזדמנויות. אלה הבינו שאם יילכו "נגד הזרם", ובמקום לדחוק נשים מחוץ לארגון, ישוו את שכרן, ימנו אותן לתפקידים בהתאם לכישוריהן– הארגון ייצא נשכר.  

ניתן לצפות כי החוק החדש ישפיע כבר בטווח הזמן המיידי ויוביל לשינוי מרחיק לכת בטווח הרחוק. בטווח המיידי, לא מן הנמנע שהמהלך יתרום להגברת המודעות וליצירת שיח ער בנושא. בהמשך, אנו צפויים לחזות בצמצום פערי השכר וככל הנראה גם להעלאות שכר בקרב נשים, ואילו בטווח הרחוק ההשפעה תהיה בעיקר על הארגונים עצמם ועל התוצאות שישיגו. הסיבה לכך פשוטה – ארגונים אשר השכילו להעמיק את התפיסה של תרבות ארגונית מגוונת ומכילה, המספקת שוויון הזדמנויות ומכילה את הצרכים של הנשים, תורמת לתחושת השייכות שלהן ולא חוסמת אותן, יקבלו בתמורה עובדות ועובדים מחוברים לארגון ומחוייבים לו. מצב זה, אשר נולד מהמהלך החקיקתי, יוביל לחיזוק חוסנו של הארגון ויבטיחו תוצאות טובות יותר, לו ולכלל המשק.
 

צרו קשר עם המומחים שלנו >>