מסקרים הנערכים מדי שנה על ידי הלשכה העולמית לבוחני הונאות ("Association of certified fraud Examiners") עולה כי ארגונים עסקיים בעולם מפסידים מדי שנה בשל הונאות ומעילות של עובדים בארגון סכום המוערך בכ- 5% מהיקף הכנסתם.
אין חולק כי הן טיפול תגובתי (לאחר קרות המעילה) והן טיפול מניעתי נחושים ומדויקים בתופעת המעילות הפנים ארגוניות הינם הכרח בכל ארגון שיביא לצמצום הנזקים הכספיים והתדמיתיים הנגרמים לארגון.
צמצום תופעת המעילות בארגון מתחיל בשינוי התפיסה המחשבתית באשר לאופן הטיפול. במקום להמתין לביצוע המעילה ולטפל בה לאחר מעשה, ראוי שהארגון יאתר מראש את מוקדי הסיכון ויבנה תכנית מקיפה ואקטיבית לצמצום הסיכון והנזקים הנגרמים בגינו.
לכל מגזר ולכל ארגון קיימים תחומי חשיפה שונים בהם עולה רמת הסיכון לביצוע מעילות (אמצעי תשלום, תשלום לספקים, גביה וקופות, שכר, ניהול מלאי ומחסנים, רכש וכו'). לאור זאת מוטלת על הארגון החובה לאתר את מוקדי הסיכון ולטפל בהם מראש באופן ממוקד.
מהם רכיבי המעילה ומה גורם לעובד בארגון לבצע מעילה ?
בכדי להתגונן בפני מעילות קיים צורך להבין את הרציונל העומד מאחוריהן ואת הסיבות הגורמות לעובד הבודד, שהינו אדם נורמטיבי בדרך כלל, לסטות מדרך הישר ולבצע עבירה פלילית תוך שהוא מועל באמון מעסיקיו ובוחר לגנוב כספים או נכסים של הארגון תוך שהוא מנסה להסתיר את ביצוע הפעולה באמצעים שונים.
אחד ממושגי היסוד המוכרים בתחום נקרא "משולש המעילות" אשר לפיו המעילה תתבצע בהתקיימם של 3 הרכיבים המהווים את קודקודי ה"משולש". 3 רכיבים אלו הינם צורך , הצדקה והזדמנות.
1. צורך
הרכיב הראשון הינו קיומו של צורך אשר יניע את העובד לביצוע המעילה. רכיב זה ניזון במרבית המקרים ממניעים כספיים (למרות שייתכנו גם מניעים אחרים). העובד צריך להיות מונע מרצון לגייס כספים לאור בעיות כלכליות אותן הוא חווה.
הצורך הכספי יכול להגיע ממגוון רחב של סיבות ובהן, בעיות הימורים, חובות כספיים (לגורמים מוסדיים או לשוק האפור), כשלון עסקי של בן משפחה, בעיות בריאות של בן משפחה, פיטורין או אבטלה ממושכת של בן הזוג וכו'.
ככל שהסכום לו יזדקק העובד גדול יותר וככל שלחץ הזמן בהשגתו יהיה רב יותר, כך ישפיע רכיב זה על העובד בקבלת ההחלטה לבצע מעילה בתוך הארגון בו הוא עובד.
2. צידוק
הרכיב השני הוא למעשה הצורך של העובד ליתן הצדקה לביצוע מעשה המעילה. מרבית האנשים באוכלוסיה הינם אנשים נורמטיביים בלא מאפיינים פליליים ו/או עבריינים וכך גם התפיסה שלהם לגבי עצמם. ככאלה, לא יטה העובד לבצע מעילה בלא שתעמוד מאחורי המעשה הצדקה חזקה מספיק לביצועה אשר תעניק לו את הלגיטימציה לביצוע המעשה.
הצדקת מעשה המעילה יכול שתגיע ממגוון רחב של צידוקים כגון: מדובר בנורמה מקובלת בארגון, היקפי המעילה לא משמעותיים ולא ישפיעו על הארגון, תחושה של חוסר הערכה מספקת של העובד לביצועיו, תחושה של תגמול נמוך ביחס לתרומה לארגון ו/או ביחס לעובדים אחרים, שכנוע עצמי כי המעילה הינה זמנית מתוך כוונה עתידית להשיב את הכספים וכו'.
כאן המקום לציין כי לארגון קיימת יכולת מועטה עד אפסית לטפל בשני הרכיבים הנ"ל שכן רכיבים אלו תלויים ומושפעים מהעובד עצמו, תכונותיו, מצבו האישי ותחושותיו הסובייקטיביות, כך שלמעסיק אין כמעט דרכים להשפיע על קיומם ועוצמתם של רכיבים אלה.
3. הזדמנות
בהנתן שקיים אצל העובד הצורך המניע אותו לביצוע המעילה והוא גם גיבש לעצמו את הצידוק המתאים לפעול, יחפש העובד את ההזדמנות המתאימה לביצוע הפעולה. לרוב, רק קיומה של הזדמנות מתאימה לביצוע המעילה המלווה בסיכון נמוך להיתפס תניע את העובד לבצע את העבירה.
ההזדמנות אותה ינסה לאתר העובד יכולה לנבוע מכמה סיבות עיקריות: העדרה של מערכת בקרות איכותית, בקרות שאינן פועלות, תהליכי עבודה לא מסודרים ורמת אמון גבוה של המעסיק בעובד. ברוב המקרים תושפע החלטתו של העובד מהערכתו לסיכויים שפעולתו תאותר ע"י הארגון דבר שיביא לתפיסתו, לפיטוריו ואולי גם לחקירה פלילית נגדו. ככל שיעריך שהסיכוי שפעולתו לא יאותר כך יגבר הסנטימנט שלו לפעול.
ברכיב זה קיימת לארגון יכולת ההשפעה הרבה ביותר שכן איתור ההזדמנויות הקיימות בארגון, קיומן מנגנוני בקרה איכותיים ותפעול הבקרות הן באחריות הארגון, כך שככל שישקיע מאמצים מוקדמים במערכת זו יתמעטו בהכרח ההזדמנויות העומדות בפני עובדי הארגון לבצע מעילה ומן הסתם להתמעטות מקרי המעילה בארגון.
חשיבות ביצוען של פעולות מונעות בארגון
בנסיון לנתח את התנהלות המועלים הפוטנציאליים בארגונים נערכו מחקרים רבים אשר חילקו את אמינות ומהימנות העובדים באופן סכמטי כדלקמן:
25% מהעובדים – הינם עובדים ישרים לחלוטין שלא יבצעו עבירה גם במידה ותקרה בפניהם ההזדמנות.
25% מהעובדים – אינם ישרים וינצלו הזדמנויות הנקרות בדרכם בכדי לבצע מעילה בכספי הארגון.
50% מהעובדים – לגביהם ניתן לומר כי הם "יושבים על הגדר" דהיינו יחליטו באם למעול בכספי הארגון בהתאם לנסיבות המקרה (הסכום, הסיכוי להתפס, מערכות הבקרה הקיימות בארגון, מדיניות הענישה בארגון וכו')
לאור זאת עולה עוד יותר החשיבות בקיומן של פעולות מניעה שכן ההתנהגות של מחצית מהעובדים תלוייה במדיניות החברה ובפעילות שהיא מקיימת בתחום.
מהם הדגלים האדומים להתנהגותו של מועל פוטנציאלי
מעילה שמבצע עובד כנגד הארגון היא בדרך כלל אינה פעולה ספונטנית, אלא ברוב המקרים הינה תולדה של תכנון מוקדם, בחינת התהליכים בארגון, כימות רמת הסיכון הקיימת ומשתנים נוספים. מעבר לכך בחינת פרטנית של מאפייני ההתנהגות של העובד (בחלק מהמקרים בטרם ביצוע המעילה ובחלק מהמקרים לאחריה) יכולה לסייע באיתור המועל. בין אותם מאפייני התנהגות המהווים "דגל אדום" ניתן למנות:
- עושר בלתי מוסבר – רמת חיים מעבר ליכולת
- קשיים כלכליים
- קרבה הדוקה במיוחד לספק / לקוח
- ריכוזיות או בלעדיות על תחום וחוסר נכונות לחלוק בחובות התפקיד
- אי יציאה לחופש
- גרושין, בעיות משפחתיות, בעיות הימורים, סמים, אלכוהול
- מניעת ביקורת
- עבודה בשעות לא סבירות
מעסיק שיהיה מספיק עירני לאותם מאפינים וידע לאתר אותם בהקדם יוכל למנוע את ביצועה של המעילה או לאתר אותה בסמוך להתחלתה ויביא להפחתת הנזק הפוטנציאלי.
מספר דוגמאות למאפיינים של מבצע המעילה
בכירות בארגון
במספרים מוחלטים, נמצא כי יותר עובדים בדרגות ביניים ומטה מועלים בכספי הארגון, אולם את הנזק הרציני לארגון גורמים בעלי התפקידים הבכירים בארגון. הגם ששיעור המעילות הנגרם על-ידי בעל מניות או מנהל בכיר בארגון מהווה כ- 2% מהמקרים בלבד, הרי שהנזק הנגרם מאותן מעילות גבוה פי 17 מהנזק שגורמת עבירה של עובד שאינו משכבת הניהול הבכירה.
מרבית המועלים משכבת הניהול הבכירה מגיעי ממחלקות הכספים והנהלת החשבונות – בשיעור המוערך בכ- 14% מהמקרים. מועלים אלה מהווים למעשה חלק מהותי מאנשי-המקצוע האמונים על שמירת הקופה ואחראים על ניהול הכספים בחברה. עובדים אלה הם גם בעלי ההזדמנויות המרובות והפיתוי הגבוה לבצע מעילות, בין היתר, בשל נגישותם לתחום הכספים.
וותק בארגון
לוותק של העובד בארגון יש השפעה גבוהה על היקף הנזק שנגרם במקרה בו מתבצעת מעילה. כך שככל שתקופת עבודתו של העובד בשרות הארגון הינה ארוכה יותר, כך הנזק שיגרם לארגון במקרה מעילה הינו גבוה יותר.
הלימה זו בין וותק העובד להיקף הנזק נובעת משתי סיבות עיקריות:
הסיבה הראשונה הינה שככל שהעובד נמצא יותר זמן בארגון, הוא מתקדם עם השנים בדרגה, בתפקיד ובהיקף הסמכויות הניתנות לו. לאור זאת, קיימת לו היכולת לבצע מעילות בהיקפים גדולים יותר.
הסיבה השנייה היא, שככל שהעובד נמצא בארגון מספר שנים רב יותר כך גם מידת האמון שרוכשים לו בהנהלת הארגון ומנהליו הישירים הינה גובהה יותר. אמון מוחלט בעובדים הינו מרכיב מרכזי בביצוע מעילות שכן העובד מרגיש כי מידת הפיקוח עליו ובחינת פעולותיו אינה קפדנית.
מגדר
יחס ביצוע המעילות מבחינה מגדרית נוטה בבירור "לטובת" הגברים (69% גברים לעומת 31% נשים), יתר על כן קיים פער גדול בין היקף הנזק שנגרם על-ידי גברים לעומת נשים מועלות בביצוע המעילה עצמה.
נתון זה מתיישב עם העובדה, שגברים נתפסים כהרפתקנים יותר בעוד הנשים נתפסות כשמרניות יותר. בנוסף, מבחינה סטטיסטית בעולמנו, כיום, גברים עדין מאכלסים יותר תפקידים בכירים - דבר אשר משפיע על היקף המעילות שהם מסוגלים לבצע.
העדר עבר פלילי
בניגוד אולי למקובל לחשוב מרבית המועלים במקומות העבודה הינם אנשים נורמטיביים, ומרביתם ללא רישום פלילי במשטרה. במרבית המקרים (89%) גם לאחר איתור המעילה ומועל נמצא כי לעובד לא היה עבר פלילי קודם בתחום המעילות ו/או ההונאות . ביתר הארועים בהם המועל נתפס ע"י הארגון, נמצא כי ב-4% מהמקרים הייתה למבצע העבירה הרשעה פלילית קודמת בתחום זה, ואילו ב-6% מהמקרים הוגשה נגדו בעבר תלונה אשר לא הביאה לכדי הרשעה.
העובדה לעיל נובעת, בין היתר, מכך כי מרבית הארגונים, משיקולים שונים, מעדיפים במקרים רבים שלא להגיש תלונה במשטרה כנגד המועל שנתפס ומסתפקים בפיטוריו של העובד ובהשבת סכום המעילה (או חלקו) לידי הארגון.
ברור לכל כי הגם שלעיתים מדיניות כזו הינה בעלת הגיון פנימי הרי שהסיכון הטמון בכך הוא העדר הרתעה כלפי המועל הפוטנציאלי הבא.
צרו קשר עם המומחים שלנו לביקורת חקירתית