This site uses cookies to provide you with a more responsive and personalised service. By using this site you agree to our use of cookies. Please read our PRIVACY POLICY for more information on the cookies we use and how to delete or block them.
מאמרים:

האינדיקציות לכך שהתאגדות העובדים שלכם בפתח

20 מאי 2020

גלעד הרוש , מנהל יחידת BDO People & Business Solutions |

לאחר שנים רבות בהן אני מלווה באופן צמוד ארגונים וועדי עובדים חדשים ממגזרים שונים אשר חווים התאגדות עובדיהם בפעם הראשונה חשבתי שיהיה נכון לחלוק עמכם חלק מהתובנות שלי בנושא...

לטעמי יכולתם של ארגונים לפעול באופן חופשי הינה גורם קריטי להצלחתם, אך לעיתים רבות,  אני נתקל בהתנהלות חסרת רסן, נעדרת הכנות הדרושה כדי להיחלץ מאותה מערבולת, גישה אשר מובילה הנהלות ומנהלים לגרום להתהוותה של התאגדות עובדים.

אני יכול לאמר כמעט באופן נחרץ כי ברוב המקרים המוחלט אין מקריות בהתאגדויות עובדים וכי הכתובת תמיד רשומה על הקיר באותיות קידוש לבנה, רוח ההנהלה הבכירה היא זו המנהלת את האירוע ובוראת אותו במו ידיה, ואילו רק אם הייתה שם עין מיומנת בלתי שבויה בקונספציות המקובלות באותו מקום שתושיט אצבע ותראה את אבני הדרך המובילות את אותם ארגונים אל אותו מפח נפש אל אותו תהליך ארגוני אשר מוביל הנהלות להביט בהשתאות בטפסי ההחתמה של ההסתדרות נוחתים על שולחנם.

התאגדות עובדים היא תוצאה. לעיתים רבות תוצאה הכרחית לצורך איזון מערכת היחסים בארגון, אך להנהלה היא בשורה קשה שכן היא מביאה עימה והתפרקות שלא מרצון מחופש ניהולי ומלא מעט כסף.

אך בטרם נצלול וננתח את הגורמים, נעצור לרגע ליד המונחים הכל-כך שגורים התארגנות עובדים, התאגדות עובדים, ועד עובדים...

מה זה בכלל?

האם זו עוד התקוממות של עובדים למול הנהלת הארגון? למול בעלי ההון?

האם זו עוד גחמה רגעית של עובדים? של הסתדרות?

אני טוען שלא.

אני מציע נקודת מבט אלטרנטיבית לזו המקובלת במחוזותינו, ניתן להסתכל על התאגדות עובדים כעל נקודה בזמן בה מצטברת אנרגיה פנים ארגונית לטובת שינוי מאזן הכוחות, שינוי פנים ארגוני אשר יוצר נקודת שיווי משקל חדשה.

הצטברות האנרגיה הזו הינה תולדה של מספר נסיבות המתלכדות לכדי ליקוי המאורות הארגוני המוגדר כהתאגדות עובדים.

השורות הבאות יעמדו על הגורמים האפשריים להתהוותה של התאגדות עובדים חדשה, מאורע חסר תקדים בחייו של ארגון ובחייה של הנהלה אירוע אשר הופך מנת יומם של ארגונים רבים כל כך בשנים האחרונות.

ניתן לחלק את הגורמים המעודדים התאגדות עובדים לשני סוגים עיקריים חיצוניים ופנימיים

גורמים חיצוניים

האם קיימות התאגדויות בענף שבו אתה פועל?

התאגדויות עובדים הן ענין מדבק בקרב ענפים מסוימים והסיבה לכך נעוצה בכך שאותם ענפים לרוב סובלים מאותן המחלות והבעיות הארגוניות.

אינני נאיבי ואני יודע טוב ומקרוב כי יש פה גם אינטרסים כלכליים משמעותיים בצד העובדים, אך אינטרסים אלה משמעותיים ככל שיהיו לא יכולים להתממש ללא גורמים ותנאים נוספים, ארגוני עובדים יוזמים פעילות התאגדות אך ללא קרקע משמעותית לצמוח עליה התאגדות עובדים לא תנבוט ותשלח שורשים הדרושים לה כדי להתבסס.

רעידות אדמה

  • שינויים מבניים מתרחשים יום יום בענפים כלכליים רבים, לעיתים זו התייקרות של עלויות ייצור, לעיתים משברים עולמיים שינויי טכנולוגי או רגולציה אשר משנים את המשוואות הקיימות באותו ענף למשל, בשוק הסלולר כאשר הרגולציה המשמעותית בתחום הגבירה את התחרות באופן משמעותי ההכנסות צנחו משמעותית ושוק הסלולר כולו איבד כ 18 מליארד שח של הכנסות השנתיות!! שיעור הרווחיות צנח משמעותית וכל משוואות הרווח בשוק השתנו. בעקבות כך, החלה תנופת התאגדות בכל ענף הסלולר והיום כל החברות הגדולות בתחום מאוגדות.
  • שינויי בעלות בחברה – אם אתם לפני שינוי בעלות בחברה? אם אתם חברה וותיקה בבעלות משפחתית או מאפיינים משפחתיים אשר עומדת למכור חלק מן הפעילות העסקית או את כולה אתם מועמדים רציניים להתאגדות עובדים.
  • בחברות משפחתיות או סמי משפחתיות מתקיים אקלים ייחודי המבוסס על אינטימיות הנובעת ממהות הקשרים בין בעלי החברה (המשפחה) לעובדי החברה, שינוי הבעלות נחווה בקרב עובדי החברה כסוג של נטישה וערעור משמעותי בביטחון האישי שלהם, הקשר האינטימי חדל להתקיים ומערער את ביטחונם ואז העובדים כאקט מגננתי מנסים לרכוש ביטחון כנגד אותו שינוי טקטוני מבחינתם וישאפו לאזן את המשוואה, הפרת המשוואה משפחתיות = ביטחון גורמת כמעט בכל שינוי להתאגדות של עובדי הארגון. דוגמאות מן השנים האחרונות ניתן לראות בכתר פלסטיק של משפחת סגול, סבון של פעם אשר נוסדה לפני למעלה מ 20 שנה על ידי שני שותפים.

 

השפעות פנימיות

השפעות פנים ארגוניות מתנהלות על פי רוב בשני מישורים עיקריים, המישור הארגוני הפנימי הכולל בתוכו בעיקר את אופן הקליטה לארגון של עובדים, האופן שבו מניידים את אותם עובדים בתוך הארגון, ואת האופן בו נפרדים מעובדי הארגון.

המישור הכלכלי, הנוגע בעיקר לחבילת התגמול שהארגון מציע לעובדיו, האופן בו משלמים שכר והאיזון בין חלוקת העושר הארגוני בין הארגון לעובדיו.

במישור הארגוני חוסר קשב ארגוני הינה הסיבה המובילה, חוסר קשב ארגוני בא לידי ביטוי באופן בו המעסיק מתקשר עם עובדיו באופן שוטף במהלך חייהם בארגון, באופן בו הוא מנייד אותם מתפקיד לתפקיד בתוך הארגון וכאשר הוא מסיים העסקה עם עובדיו או אם אתם חשים בלחשושים ארגוניים אודות חוסר שביעות רצון מתמשך, אם קיים פחד במסדרונות החברה, אם ידכם על חרב הפיטורים מהירה?

האם שיעור התחלופה שלכם בשחקים?

כמה אינטראקציות מתועדות יש בין מנהל לעובד בארגון שלכם?

כמה עובדים מסיימים העסקה לאחר שימוע ? מה העילות לסיום העסקה באופן כללי ? מה הצעדים שאתם נוקטים כדי למנוע פיטוריו של עובד? מה שיעור הניוד הפנימי שלכם?

התשובות לשאלות הללו ולעוד שאלות הן המפתח, התשובות אלה עשויות לסייע לכם בביצוע בדק בית יסודי בבואכם לבחון את רמת הקשב הארגוני שלכם. כאשר משהו לא עובד נכון כדאי לבדוק לעומק וביסודיות הסיבות ללחשושים, את הסיבות לחוסר שביעות הרצון, את תהליך הפרידה, הסיבות לתהליך, רמת הביטחון התעסוקתי אותו חשים עובדיכם.

תחושת הניכור המתפתחת בארגונים הינה תוצר של הרבה תקלות גדולות וקטנות בדרך אשר יוצרות את האנרגיה המניעה התאגדויות עובדים.

 

החלק הכלכלי

היו הייתה חברה מצליחה מאוד, מנכ"ל מבריק, אלפי עובדים, פריסה ארצית, מאות סניפים ורווחים עצומים. לחברה הזו היו עובדים מסורים שעבדו בחברה שנים רבות כמו גם כמות גדולה מאוד של עובדים שהתחלפה מידי שנה חלקם הלא מבוטל מהיום להיום.

חברה הרוויחה מאות מליונים בשנה אך כחלק משגרת הניהול וההיערכות לאתגרי המחר הצהירה החברה על התייעלות, כאות לחריצותה ורצינותה הכריזה החברה על התייעלות בסעיף ההסעדה בעלות של כ 3 מלש"ח לשנה על ידי הגדלת השתתפות העובדים בעלות, וכן על צמצום מתנת החג הקרוב – אות לצניעותה אהה וכן גם על תהליך צמצום עובדים.

תהליך צמצום העובדים נעשה ברגישות המקובלת וכך נפרדה החברה מעובדים וותיקים ומבוגרים (עשרות שנים) באבחה מהירה ובתגמול נדיב לפחות לגישת החברה.

עד כאן נראה כמו סיפור קלאסי של כל החברות המצליחות במשק שמעת לעת מבצעות שינויים...אבל זהו שבדיוק פה מתחיל הסיפור המרתק אותו אני חיי בשני העשורים האחרונים.

זהו סיפורן של החברות שלא הפנימו שהעובדים של היום זה לא העובדים של אתמול, שמשהו בדרישות הבסיסיות של העובדי הישראלי השתנה, שיש שינויים משמעותיים בחוקי התאגדות העובדים, שיש תחרות על התאגדות עובדים אבל הכי חשוב, שהעובדים של היום מודעים יותר, נגישים יותר למידע ואינם מוכנים לחיות עם חלוקת עושר מעוותת.

הם מבינים שאין להם זכות מלאה על העושר והערך שחברה יוצרת, אבל הם מבינים טוב מאוד שיש להם חלק כלשהו בו, וכאשר מנהלים בכירים מקבלים עשרות מיליונים כשכר חברות מושכות מאות מיליונים כדיבידנד אין סיבה שהם לא יהיו חלק מ"המסיבה"...

העובדים שלכם מצפים למידתיות!

אבל מה מניע את חוסר המידתיות הזה בחלק לא מבוטל מן החברות?

לטעמי קיים כשל מרכזי מובנה בשיטה הנוכחית, כשל הנוגע לאופן ההתנהלות של חברות עסקיות וארגונים, אופן המינוי של מנהלים כללים ומערכת היחסים שלהם עם בעלי החברה ודירקטוריון החברה.

אופן המינוי וחובת הנאמנות הבלעדית של המנכל לבעלים ולהנהלה בצירוף מודלי התגמול האגרסיביים, יוצר מציאות בה המנהל נושא עיניו באופן בלעדי לבעלי החברה ביודעו כי עליו להשיג את יעדיו הכלכליים והעסקיים כדי לזכות בתגמול. אינני בטוח שיש פתרון מלא לכשל הזה אבל מודעות ושיטות תגמול מתאימות בהחלט יכולים לסייע.

הלחץ המשמעותי הזה על פונקציית הניהול העליונה של ארגון גורם לא אחת למנהלים ולכפופים להם ללחוץ באופן משמעותי את רצפת היצור על מנת לעמוד באותם יעדים, לחץ הבא לידי ביטוי בפרידות תכופות מעובדים, פרידות באופן לא נאות וסיום העסקה גס אשר לעיתים מותיר חותם ארגוני שלילי המזין את הלחץ הזה, לחץ אשר מהווה גורם משמעותי ביותר בהתהוותן של התאגדויות עובדים, ההתנהלות הארגונית מתוך אותה גישה הישגית יוצרים מצבים בהם הארגון הופך פחות רגיש כלפי עובדיו ובכך בונה בעצמו את האנרגיה להיווצרותה של התאגדות עובדים.

תמציתו של גורם זה היא חוסר מידתיות בתגמול העובדים, אז נכון יש סקרי שוק ואתם פועלים בהתאם לסקרים ובהתאם למיטב מתודולוגיות התגמול.

אבל כמה מעובדיכם הוותיקים לא התקדמו בשכרם בשלוש השנים האחרונות? כמה התקדמו בפחות מ 3%? האם בחנתם את שכרם של עובדים באותה קבוצת עיסוק, אולי הוא מעוות?

איזה אחוז משכרם של העובדים תלוי ביעדים? האם יש קשר כלשהו בין ביצועי החברה והצלחה לתגמול העובדים?

מה שיעור השעות הנוספות משכר העובדים ועד כמה אתם מותחים את הגבול בנושא?

מה שיעורו של השכר המבוטח של עובדיכם? עד כמה אתם דואגים לעתידם הסוציאלי?

ברור לי שארגונים מתמודדים עם אתגרים רבים מבית ומחוץ, ולעיתים רבות מהלכי התייעלות והתאמה של המבנה לצרכים הינם הכרח, אך האופן בו מבוצעים מהלכים אלה, מידת הכנות בתהליך של שני הצדדים וחוסר החיבור שלהם לסביבה בה חיים העובדים הוא העניין מפריד בין היכולת של מהלך כזה לחשל חברה בדרכה לעתיד טוב יותר ובין יכולתה להקים עליה את עובדיה ומנהליה בדרך להתאגדות עובדים, האנרגיה השלילית הזו שנוצרת בתוך אותם ארגונים היא חומר הבעירה שמצית את התהליך.

מאפיין מרכזי של ארגונים "לחוצים" הוא חוסר קשב ארגוני, חוסר הקשב הזה אשר בא לידי ביטוי בסממנים אותם ציינתי מוקדם יותר, הוא אביהן של כל ההתאגדויות ללא יוצא מן הכלל, כאשר הארגון אינו פנוי לשמוע את רחשי ליבו של השותף המרכזי שלו להצלחה, העובד.

 

צרו קשר עם המומחים שלנו