שימוש בבינה מלאכותית בתהליכי גיוס והעסקה

שימוש בבינה מלאכותית לצרכי גיוס עובדים והעסקתם הפך נפוץ בשנים האחרונות. למול יתרונות תפעוליים ברורים של יעילות, מהירות וחיסכון בעלויות, השימוש ב-AI מציף אתגרים שונים, לרבות סיכון לפגיעה בפרטיותם של המועמדים לעבודה והעובדים. 

כותבות: עו"ד גלי סלע וולפמן, ראש תחום הגנת הפרטיות, BDO ו- עו"ד מירב וולדמן, BDO
 

בקצרה

השימוש ההולך וגובר בבינה מלאכותית בתהליכי גיוס והעסקה מביא עמו יתרונות רבים, אך גם חשיפה רגולטורית משמעותית. הטיוטות, ההנחיות והפסיקה מהעת האחרונה מחייבות מעסיקים להקפיד על שקיפות, צמידות מטרה והסכמה מדעת. לצד זאת, קיימים אתגרים מהותיים כגון פגיעה אפשרית בפרטיות, עיבוד מידע רגיש והטיות במערכות AI. פסיקות בתי הדין לעבודה מדגישות את הצורך בבחינה לגיטימית של השימוש במערכות ועמידה בעקרונות יידוע ותיעוד. ארגונים נדרשים לבקר ולבחון את המערכות באופן שוטף. יישום עקרונות הגנת הפרטיות הוא צורך משפטי וארגוני כאחד.


שימוש בבינה מלאכותית לצרכי גיוס עובדים והעסקתם הפך נפוץ בשנים האחרונות. עם זאת, התפתחויות רגולטוריות ופסיקתיות מהעת האחרונה מטילות על מעסיקים חובות משמעותיות בתחום זה.
לצד יתרונות תפעוליים ברורים של יעילות, מהירות וחיסכון בעלויות, השימוש ב-AI מציף אתגרים שונים, לרבות סיכון לפגיעה בפרטיותם של המועמדים לעבודה והעובדים. מצב זה מעורר חשש לפגיעה בעקרונות יסוד של דיני הגנת הפרטיות, כגון שקיפות, צמידות מטרה ומידתיות בשימוש בכלים אלו.
הרשות להגנת הפרטיות פרסמה טיוטת הנחייה לעניין "תחולת הוראות חוק הגנת הפרטיות על מערכות בינה מלאכותית". טיוטת ההנחייה מותאמת לעקרונות הגלובליים הנהוגים, לרבות המלצה לביצוע תסקיר השפעה על פרטיות בטרם הטמעה ושימוש.

בפסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה בע"ע 41179-01-24 ד"ר מרק פרידמן בע"מ ואח' נ' רויטל אלקנר ואח', שניתן ב-26.3.2025, נדון, בין היתר, נושא הצבת מצלמות אבטחה במקום העבודה. קיים דמיון מהותי בין סוגיית הצבת מצלמות לפרקטיקה של שימוש בכלי AI, ועל כן עקרונות פסק הדין רלוונטיים לעניין הפעולות שיש לבצע בשימוש בטכנולוגיות אלו, לרבות בחינת הצורך הלגיטימי לשימושן, בחינה מתמדת של שקיפות ויידוע, ותיעוד הסכמתם של המועמדים והעובדים למערכות אלו.

אתגרים מרכזיים בהטמעה של מערכות AI בהיבטי הגנת הפרטיות

חוסר שקיפות: מועמדים ועובדים רבים אינם מודעים להיקף עיבוד המידע האישי אודותיהם, לכך שמערכת AI עשויה לקבל החלטות אוטומטיות בעניינם, או לכך שהמידע מועבר לגופים שלישיים.

הטיות (Bias) במערכות: מערכות AI "לומדות" מנתונים היסטוריים. אם הנתונים משקפים הטיות קיימות בארגון או אינם מדויקים, המערכת עלולה לשכפל ואף לחזק הטיות אלו.

עיבוד מידע בעל רגישות מיוחדת: מערכות AI בגיוס עשויות לעבד מידע רגיש, כגון נתונים ביומטריים (זיהוי פנים, ניתוח קולי), מידע בריאותי או מידע העשוי לגלות מוצא אתני, דעות פוליטיות או נטייה מינית. עיבוד מידע כזה דורש גילוי מוגבר, אמצעי אבטחה נרחבים ולעיתים הסכמה מפורשת של המועמד או העובד.

נקודות מרכזיות לבדיקה

לאור ההתפתחויות הרגולטוריות והפסיקתיות, אנו ממליצים לארגונים לבחון את הנקודות הבאות בטרם הטמעה ושימוש במערכות בינה מלאכותית:

  1. שקיפות ויידוע: האם מועמדים לעבודה ועובדים מיודעים במפורש ובכתב על השימוש במערכות AI, מטרות איסוף המידע, העברתו לצדדים שלישיים וקיומן של החלטות אוטומטיות.
  2. הסכמה מדעת: האם הארגון מתעד באופן מפורש את הסכמת נושאי המידע לעיבוד פרטיהם האישיים.
  3. צמידות מטרה ומידתיות: האם המערכת אוספת ומעבדת רק מידע הרלוונטי ישירות לתפקיד ולמהלך ההעסקה? האם נבחנו חלופות פחות פוגעניות.
  4. בקרה שוטפת: האם מתבצעות בדיקות תקופתיות של המערכת לזיהוי הטיות אפשריות וטעויות.

ההתפתחויות הרגולטוריות האחרונות מחייבות ארגונים המשתמשים או השוקלים להשתמש במערכות בינה מלאכותית בתהליכי גיוס והעסקה לנקוט באמצעי זהירות מוגברים. יישום נכון של עקרונות הגנת הפרטיות אינו רק חובה משפטית, אלא גם אינטרס ארגוני,